Claudia Brind-Woody, vice-présidente et directrice générale de la propriété intellectuelle et de la technologie de pointe d’IBM, était l’une des invitées des ELLA Talks qui se sont tenus mercredi 2 septembre au ELLA Festival. Fortement engagée sur le terrain de l’égalité pour les personnes LGBT dans le monde du travail, elle défend avec fougue et conviction non seulement le coming-out sur le lieu de travail, mais aussi de façon plus globale ce qu’elle nomme l’«authentic leadership», la capacité de chacun.e à être soi-même pour être plus heureux/euse, plus performant.e, plus à l’écoute de soi et des autres dans l’entreprise. Le speech de Claudia Brind-Woody donne, bien au-delà des questions LGBT, des clefs, des outils pour une meilleure compréhension de sa propre personnalité, pour apprendre à repousser ses limites, à valoriser son savoir et ses compétences. Tout comme la fondatrice de Lesbians Who Tech Leanne Pittsford (lire notre interview), Claudia Brind-Woody possède une prestance indéniable sur scène qui m’a forcément donné envie d’en savoir plus. Rencontre avec une personnalité très impressionnante, mais aussi particulièrement chaleureuse.

LES MÉFAITS DU PLACARD
Pour débuter sa présentation sur le thème de l’«authentic leadership», Claudia Brind-Woody a demandé à toutes les participantes de se lever pour participer à une petite expérience: «Je vais demander aux personnes qui ne sont pas out auprès de leurs ami.e.s de s’asseoir et aux autres de rester debout. Bien, restez debout celles qui sont out auprès de leurs collègues de travail… Restez debout celles qui sont out auprès de leur manager… Restez debout celles qui ont fait leur coming-out auprès de la personne qui était chargée de les recruter…» Il restait encore de nombreuses femmes debout à l’issue de cette petite expérience, et Claudia Brind-Woody s’est empressée de les féliciter. Le coming-out est un enjeu majeur selon elle: «61% des jeunes qui se déclarent LGBT retournent dans le placard au moment où ils/elles intègrent un emploi», indique-t-elle durant son intervention. Un autre chiffre: les personnes qui ne sont pas out sur leur lieu de travail perdraient 30% de leur productivité.

«Savez-vous quelle est la pire question que l’on puisse poser à un.e employé.e dans le placard?» interroge Claudia Brind-Woody: «Comment s’est passé ton week-end?»

Lors de notre échange, je m’empresse justement de lui demander ce qu’elle pourrait dire à une personne en position de pouvoir, que ce soit une personnalité politique ou un.e chef d’entreprise, qui n’a pas fait son coming-out: «Chaque personne a un chemin qui lui est propre et les gens font leur coming-out à différentes étapes de leur vie, affirme-t-elle. La première chose, c’est de respecter le parcours individuel de chacun.e. Mais ce que je dirais à n’importe quelle personne qui est dans le placard, c’est que parler de sa propre authenticité, faire son coming-out, montrer qui l’on est, cela donne beaucoup de force en retour, cela donne beaucoup d’énergie.»

«Quand on n’a plus à passer son temps à se cacher, cette énergie peut être consacrée à aller de l’avant en tant que personne. Récupérer cette énergie peut être libérateur pour faire de grandes choses.»

FAIRE BOUGER LES CHOSES EN ENTREPRISE
Membre de l’organisation Out & Equal, Claudia Brind-Woody se consacre depuis longtemps à la question de l’égalité au travail: «Ça a été un processus, une évolution, raconte-t-elle. La première discrimination que j’ai vécue a été en tant que femme, car c’est ce que les gens voient en premier, et non le fait que je sois lesbienne. C’est le genre de choses qu’on subit en premier qui façonne ce cheminement. Pour moi, au départ, il s’agissait des droits des femmes, d’inclure les femmes qui était important.» Ce n’est que plus tard qu’elle a commencé à s’intéresser aux questions des droits LGBT: «J’ai essayé de rendre les choses plus faciles pour les différentes cultures où cela peut être compliqué, avec le privilège d’amener la marque IBM sur la table.» IBM a en effet une culture de la diversité qui ne date pas d’hier, puisque l’entreprise avait publié une lettre ouverte sur sa politique de non-discrimination… en 1953. À cette époque où la ségrégation raciale était établie y compris dans le domaine de l’emploi, l’entreprise s’était engagée à recruter ses employé.e.s en fonction «de leur personnalité, de leur talent et de leur formation» indépendamment de leur origine, de leur couleur de peau ou de leur religion. Pour faire avancer le monde du travail sur les questions LGBT, Claudia Brind-Woody explique que les valeurs d’entreprises sont les leviers à actionner pour favoriser les prises de conscience sur l’inclusion des LGBT: «C’est notamment vrai pour IBM où nous nous appuyons sur nos trois valeurs qui conduisent à l’importance de la diversité: d’abord, l’attachement au succès de nos client.e.s, car nos client.e.s sont tou.t.e.s différent.e.s. Ensuite, le fait que l’innovation compte pour IBM et nous savons que l’innovation provient de la diversité, de la diversité de pensée, de la diversité d’expérience, de la capacité à inclure et à valoriser cette diversité. Enfin, il s’agit de la confiance en la responsabilité personnelle que nous donnons à chacun.e, les interactions humaines, l’authenticité humaine. Et dans toutes les entreprises porteuses de ces valeurs, on peut trouver un point de contact pour créer cette plateforme qui permette à l’entreprise d’avancer et de changer les choses.»

«LES GENS QUI DISENT “JE NE PARLE PAS DE MA VIE PRIVÉE AU TRAVAIL” MENTENT»
Les progrès opérés avec l’ouverture du mariage pour tou.te.s dans de nombreux pays contribuent en outre à cette prise de conscience: «Si je suis à l’aise pour parler de mon épouse, puisque nous sommes mariées, alors nous devenons visibles auprès de gens qui pourraient ou ne pourraient pas se rendre compte que je suis mariée.

«Être visible, c’est important, car ça permet aux gens de se dire “Oh mais elle travaille très bien”, ou bien “C’est quelqu’un de très drôle, de très intéressant”.

«Ils comprennent que nous sommes humain.e.s, que nous avons une humanité commune, et c’est quelque chose que nous partageons quand nous sommes visibles.» Et face à Claudia Brind-Woody, l’argument de la vie privée au travail tombe en miettes: «Nous amenons tou.t.e.s notre vie privée au travail, rouspète-t-elle. Quand un homme hétéro dit que sa femme et lui sont allés à la mer ce week-end, on ne pense pas à sa sexualité, n’est-ce pas? Si on me dit, “je suis très fier car mon enfant vient d’avoir son diplôme à l’université”, je n’ai pas immédiatement des images de la chambre à coucher et de la façon dont cet enfant a été conçu! Il n’est pas question de sexe, c’est une question d’identité!»

«Et les gens qui disent “je ne parle pas de ma vie privée au boulot” mentent, car ils le font! Ils le font quand ils parlent de leurs vacances, de leurs enfants, de leur famille. Tout ça appartient à la vie privée, et ça fait partie de qui ils sont. Nous – les personnes LGBT – voulons simplement cette possibilité d’être sincères sans avoir à craindre de répondre à une simple question sur ce que l’on a fait pendant le week-end.»