Cédric Montserrat, Responsable Carrières et emplois chez Groupama Banque, a réalisé fin 2013 une étude sur l’orientation sexuelle, dans le cadre de son master RH à l’Essec. Des interviews avec des responsables Diversité de quatre entreprises (IBM, Orange, Sodexo, BNP Paribas) et un sondage auprès des salarié.e.s (avec près de 500 réponses), lui ont permis de dresser un état des lieux. Principal enseignement: il reste beaucoup à faire pour lutter contre les discriminations, qui restent fortes.

Pourquoi avez-vous choisi ce thème de l’orientation sexuelle et de l’identité de genre en entreprise? Au sortir des débats sur le mariage pour tous, avec certains de mes confères RH, nous nous sommes aperçus que des propos inappropriés étaient tenus au sein des entreprises. Ces propos se sont invités au sein des organisations, exacerbés par les «manifestations pour tous», et ont provoqué un sentiment d’impunité pour certains. Les insultes, les préjugés, les menaces, les agressions homophobes ont explosé à cette période. Partant de ce constat, je me suis posé la question de savoir comment les collaboratrices et les collaborateurs LGBT vivaient ces situations dans leur entreprise mais surtout que faisait leur entreprise pour combattre l’homophobie et lutter contre les discriminations liées à l’orientation sexuelle.

Parlons d’abord des entreprises. Vous avez conduit quatre interviews. Qu’en est-il ressorti ? Effectivement quatre responsables diversité de grandes entreprises m’ont ouvert leur porte. L’objectif de ces interviews était de connaître leurs pratiques en matière de non-discrimination liée à l’orientation sexuelle et à la manière dont ils géraient les comportements homophobes. Il en est ressorti deux types d’approches. La première est une approche basée sur le business : aujourd’hui 6 à 8% de la population mondiale est LGBT, ce qui, pour un marché comme la France, représente plus de 4,5 millions de clients, donc un marché à côté duquel on ne peut pas passer. Ces entreprises alignent leur politique RH sur leur politique commerciale: « Nous ne pouvons pas nous adresser au marché LGBT si nos pratiques internes en termes de RH sont discriminantes ou homophobes». De plus, les collaborateurs de ces entreprises sont identifiés comme prescripteurs et ambassadeurs de la marque de leur entreprise. On voit donc sur cette première approche le double objectif.
La deuxième approche met davantage l’accent sur les aspects humains. Le principe ici est qu’un collaborateur ne peut être impliqué et engagé que s’il est reconnu pour ce qu’il est. L’approche est donc de s’assurer que l’entreprise offre à tou-te-s ses salarié-e-s un environnement totalement inclusif quelle que soit sa particularité. Dans cette approche le bien-être des collaborateurs et collaboratrices est également recherché.

Les entreprises que vous avez choisies sont-elles déjà impliquées dans cette démarche? Même si les quatre personnes interviewées confirment qu’il reste encore beaucoup de chemin à parcourir, leurs entreprises sont en avance sur la majorité des entreprises françaises. Ce n’est pas par hasard que mon choix se soit porté sur ces entreprises. Je les ai choisies parce qu’elles communiquaient sur leur politique de diversité et que l’orientation sexuelle était citée au même titre que les autres types de diversité.
J’aurais aimé pouvoir considérer un panel d’entreprises dans lesquelles le sujet de l’orientation sexuelle n’était pas traité comme dans les entreprises précédemment citées. J’ai d’ailleurs démarché un grand nombre de responsables RH ou diversité mais aucun d’entre eux ne m’a accordé un entretien. Les raisons évoquées ont toujours été un manque de temps ou un sujet qui n’intéresse pas. Je pense que l’on peut surtout imaginer une peur de mettre en exergue ce qui dérange, ou pire encore une entreprise aux pratiques homophobes clairement assumées.

Concernant les réponses des salarié-e-s à votre questionnaire, qu’est-ce qui vous a le plus surpris? N’ayant pas un panel d’entreprises suffisant, je me suis adressé aux principaux-principales intéressé-e-s, les salarié-e-s LGBT. J’ai mis en ligne un questionnaire abordant la discrimination et l’homophobie au sein des entreprises et 497 personnes y ont répondu.

Les taux de discriminations et d’actes homophobes en entreprise que mon étude a fait ressortir m’ont particulièrement surpris. Plus de 38 % des répondant-e-s ont été au moins une fois discriminé-e-s (refus d’un emploi, blocage de leur évolution professionnelle, non progression de leur salaire, licenciement, démission encouragée voire forcée, etc.) et plus d’un-e répondant-e sur deux a été victime d’un acte homophobe au sein de son entreprise. Cela va de l’insulte à l’agression physique, en passant par la dégradation de leurs biens, l’outing, le vol… L’étude montre que les principaux auteurs de ces faits sont des collègues de travail (34,4 %) et le management de proximité (20,1 %).

Y a-t-il d’autres éléments marquants? Oui, plus de 80 % des personnes licenciées en raison de leur orientation sexuelle ou leur identité de genre n’intentent aucune action. Les raisons évoquées sont un manque de preuve, un épuisement moral, une envie de tourner la page et enfin une crainte que l’affaire ne s’ébruite et ne nuise à leur carrière. Le manque de visibilité des LGBT au sein de leur milieu professionnel m’a également étonné. Seulement 42 % évoquent leur orientation sexuelle ouvertement, 44 % le font de manière sélective, ils-elles ne le disent qu’aux personnes de leur entourage proche ou à des personnes de confiance. Enfin, 14 % se masquent totalement. L’étude montre que les personnes qui s’inventent une vie ou qui cachent totalement leur orientation sexuelle sont trois fois plus sujettes à des périodes de dépression que celles qui s’affichent ouvertement LGBT.

Enfin, le dernier point qui m’a réellement stupéfié renvoie aux verbatim recueillis. Ceux-ci font ressortir une souffrance très forte, notamment pour les collaborateurs qui évoluent dans des environnements notoirement homophobes. J’ai en tête le cas d’un policier qui avait perdu son compagnon, avec lequel il vivait depuis plus de 15 ans, et qui a dû retourner au travail en cachant sa tristesse sans pouvoir parler à qui que ce soit de ce qu’il pouvait vivre.

On constate un effet cascade entre le nombre de manifestations d’homophobie déclarée et les mesures prises. Peu de cas sont traités. Comment l’expliquez-vous? Cet effet cascade s’explique d’abord par le comportement des victimes. Plus de deux tiers des victimes d’actes homophobes n’entreprennent aucune action. Ces personnes évoquent une peur, celle de perdre leur emploi, d’aggraver la situation, de détériorer l’ambiance de travail, d’être «outées». Ensuite, dans seulement la moitié des cas portés à son attention, l’employeur prend des mesures à l’encontre de l’auteur des faits. La première raison à cette situation est que l’employeur estime les faits pas suffisamment graves pour êtres sanctionnés. La deuxième raison est due à un environnement homophobe et, de ce fait, l’employeur passe sous silence les actes commis. Enfin l’employeur peut craindre une sanction pour lui-même et jugera les faits non-répréhensibles.
Dernier élément de cette cascade, les mesures réellement prisent par les employeurs. J’entends par réelle mesure, un recadrage, un rappel à l’ordre vis-à-vis de la loi, une sanction de l’auteur des faits et non pas le fait de déplacer la victime, contre son gré.

On note donc, sur 244 actes homophobes identifiés dans l’étude, que seulement 11,5 % d’entre eux ont été sanctionnés. Ce pourcentage peut être mis en relation avec le taux de visibilité des LGBT sur leur lieu de travail. On peut comprendre alors, au regard de constat, que seulement 42 % des LGBT se dévoilent sur leur lieu de travail.

Quelles seraient les mesures à prendre pour lutter contre ces discriminations au travail ? La première action, pour les dirigeants et les DRH est de traiter l’orientation sexuelle au même titre que les autres types de diversités dans les entreprises : handicap, senior, femmes-hommes, origines, cultures, etc. Ce n’est pas un sujet qui est plus prioritaire que les autres mais il n’est pas moins important. Tous ces sujets doivent être traités de manière égalitaire.

La deuxième action est de lutter contre les idées reçues : «c’est un sujet d’ordre privé», «s’ils se cachent c’est leur choix», «il n’y pas de réclamation», «il n’y a pas d’impact sur leur carrière», «cela va donner lieu à une problématique interne», etc. Mon étude montre que ces préjugés sont de faux motifs pour ne pas traiter le sujet de l’orientation sexuelle. Si nous prenons uniquement comme exemple l’idée reçue «mon entreprise n’est pas homophobe ; pour preuve, je n’ai pas de réclamation», on comprend, au regard des résultats cités plus haut, qu’un-e salarié-e n’ait pas envie de porter à l’attention de son employeur qu’il-elle ait été victime d’un acte homophobe. Plus du tiers a noté une incidence sur leur carrière en raison de l’orientation sexuelle ou de l’identité de genre. Plus de 65 % des victimes ne veulent pas que cela se sache par peur de détériorer l’ambiance de travail et seulement un cas sur dix donne lieu à une réelle sanction. Avec de tels résultats, il est normal que peu de dossiers arrivent sur le bureau du DRH, mais cela ne veut pas dire pour autant qu’il n’y ait pas d’action à mener pour lutter contre l’homophobie en entreprise.

La sensibilisation et la formation de toutes les parties prenantes (salariés, managers, représentants du personnel, dirigeants, RH,…) restent pour moi les actions prioritaires à mener. Pour combattre les préjugés, chacun doit comprendre les enjeux et surtout les incidences de l’homophobie dans l’entreprise. Les impacts sur le business et sur la marque employeur mais également les conséquences physiques, psychologiques et sociales sur les LGBT doivent être connus de tous. C’est seulement quand nous aurons tous conscience de cela que les lignes pourront bouger.

En parallèle, d’autres actions peuvent être menées, comme mettre en place une politique «zéro tolérance », signer un accord d’entreprise spécifique à l’orientation sexuelle ou l’identité de genre, signer la Charte de l’Autre Cercle, mettre en place un système de mentoring, identifier des rôles modèles, …

Mais justement, sur cette question des rôles modèles, la France est très en retard si on la compare à des pays comme le Royaume-Uni ou les États-Unis… Clairement oui. Aujourd’hui très peu d’hommes politiques français ou capitaines d’industrie déclarent ouvertement être LGBT. Pourtant certaines grandes figures françaises ont montré que l’on pouvait être LGBT et avoir une carrière, Bertrand Delanoë ex Maire de Paris, Franck Riester Député UMP, Pierre Bergé coactionnaire du Monde, Youcef Nabi ex Présidente de Lancôme international… Cela ne veut pas dire qu’en s’affichant ils et elles ne sont pas sujet.te.s aux actes malveillants mais en agissant ainsi, ils et elles montrent que seules leurs compétences ont été retenues pour réaliser les missions qui leurs ont été confiées et n’est-ce pas là le maillon central de la gestion de carrière en entreprise?