Beaucoup d’encre a été versée afin de savoir comment les entreprises et les institutions peuvent créer des lieux de travail plus solidaires, accueillants, où la diversité est grande. Des programmes existent pour promouvoir la diversité au sein des entreprises et sur LinkedIn, Stephanie Rushford, une spécialiste multimédia, se penche sur la question avec l’exemple des États-Unis. Ils n’ont pas pour but d’insérer différents groupes de personnes dans des catégories rigides, mais au contraire de pratiquer l’intersectionnalité. Partant du principe que les différentes formes de discrimination comme le racisme, l’homophobie ou le sexisme ne peuvent pas être expliquées si elles sont étudiées séparément les unes des autres, l’intersectionnalité – terme forgé par l’universitaire féministe américaine Kimberlé Crenshaw en 1991 – permet de comprendre les liens noués entre les différentes formes de discrimination et de domination. En comprenant ces liens, on peut mettre en place des programmes permettant de réduire au maximum les cas de discrimination et de domination dans les entreprises.

Jennifer Brown, directrice du cabinet de consulting Jennifer Brown Consulting, explique comment les stratégies de diversité et d’inclusion ont pu évoluer ces dernières années:

 «Les gens pensent traditionnellement la diversité comme quelque chose ayant trait à l’appartenance raciale et au genre. Ils comprennent la diversité en tant que diversité visible, de façon stéréotypée. Toutes les stratégies actuelles sur la diversité sont en train de changer et s’élargissent pour passer de l’appartenance raciale et du genre à une définition plus large, c’est-à-dire quelque chose qui peut être invisible. C’est souvent le cas, surtout quand il s’agit de l’orientation sexuelle.»

Rester au placard au bureau a des conséquences sur une carrière, les employé.e.s ont plus de mal que les autres à créer une relation honnête avec leurs managers ou client.e.s et cela se ressent sur leurs performances.

PRÉJUGÉS INAVOUÉS
Rares sont ceux ou celles qui se décrivent comme quelqu’un.e de raciste et d’homophobe. Pourtant les chiffres montrent que les managers engagent de préférence des hommes, blancs et hétérosexuels, bref des gens comme eux. De plus, le racisme institutionnel – concept ayant émergé dans les années 1960 aux États-Unis se définissant comme la lutte des «Afro-Américains» contre leur subordination aux États-Unis – a joué un rôle majeur notamment dans la discrimination pour le logement, qui engendre des discriminations dans les pratiques d’embauche.

Google a réalisé une vidéo intitulée Making the unconscious conscious («Rendre l’inconscient conscient») afin de montrer que notre vision du monde, modelée par nos expériences et normes culturelles intégrées, peut exercer une influence sur nos prises de décisions et donc sur notre vie au travail:

Si le lecteur ne s’affiche pas, cliquez sur Making the unconscious conscious

Certaines entreprises adoptent encore aujourd’hui une politique du «don’t ask, don’t tell». D’autres publient des mémos contre les lois anti-gays et défendent la loi pour le mariage fédéral pour tous. De telles entreprises servent aujourd’hui d’exemple et montrent qu’il est possible d’adopter une politique de diversité et d’inclusion.

C’est notamment le cas de la marque Honey Maid, qui après avoir été critiquée et boycottée suite à la publication d’un spot publicitaire mettant en scène une famille homoparentale il y a un an, a décidé de maintenir des parents homos dans ses publicités.

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