Didier Haas (photo, au centre), membre du Comité Exécutif d’IBM France, a répondu aux questions des internautes de Yagg le mardi 25 septembre. IBM est une entreprise pionnière dans la prise en compte des questions liées à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre. Voici l’intégralité des échanges.

Didier Haas: Bonjour, je suis ravi d’être en contact avec les internautes de Yagg. Et j’attends vos questions.

Georges: Bonsoir. Une entreprise gay-friendly, c’est quoi concrètement?

Didier Haas: C’est une entreprise qui fait en sorte que ses employé-es LGBT ne se sentent pas discriminés par rapport à leur orientation sexuelle et bénéficient d’un cadre de travail ouvert et «inclusif».

Jean-Yves: Avez-vous une idée du nombre d’employés LGBT à IBM?

Didier Haas: Et bien non car la loi française ne nous autorise pas à collecter cette information, même si certains de nos employé-e-s LGBT seraient largement volontaires pour déclarer leur orientation sexuelle. Dans d’autres pays, comme les États-Unis ou le Royaume Uni, nous encourageons nos employé-e-s LGBT à se faire connaître, ce qui nous permet de faire des actions LGBT plus efficaces car plus ciblées et plus rapides.

Jean-Yves: Y-a-t-il une association gay à IBM, comme dans beaucoup d’autres entreprises? Si oui, quelles sont vos relations avec elle?

Didier Haas: Il existe en France comme dans beaucoup d’autres pays où IBM est présent un réseau de la diversité LGBT nommé Eagle (en France depuis l’année 2000). Eagle signifie Employee Association for Gay and Lesbian Empowerment. Nos relations avec Eagle sont extrêmement développées et positives, la plupart de nos actions LGBT en France sont décidées entre Eagle, la DRH et le business IBM.

Catherine: Combien de membres compte Eagle? Quelles sont vos relations avec eux?

Didier Haas: Je n’ai pas le droit légalement de répondre à votre première question. Néanmoins, le leader d’Eagle France a sa liste d’adhérents ou de sympathisants qui comprend des employés LGBT et non LGBT (« straight allies »).

Stéphanie: Qu’est ce qui a motivé cette orientation gay-friendly de l’entreprise?

Didier Haas: Cette orientation gay-friendly d’IBM est depuis longtemps conforme à nos valeurs d’éthique et de diversité au sein d’IBM. Elle a été explicitement écrite pour la première fois par la corporation d’IBM en 1984 (non discrimination) et elle a depuis beaucoup évolué vers une politique délibérée d’ouverture proactive à l’intérieur comme à l’extérieur (clients et partenaires) de l’entreprise.

Céline: En quoi consiste votre politique gay-friendly ? En interne et en externe ?

Didier Haas: Notre politique s’articule sur cinq thématiques:

  1. Égalité des droits et avantages sociaux (Equity and Benefits)
  2. Communauté/Networking/Communication
  3. Développement de carrière, promotion et détection des talents
  4. Partage des bonnes pratiques avec l’écosystème (clients et partenaires
  5. Contribuer à changer ou à faire évoluer les mentalités dans le monde de l’entreprise.

Valérie: Travaillez-vous avec d’autres entreprises pour réfléchir à des politiques communes envers les LGBT?

Didier Haas: Oui. Nous avons des échanges permanents avec nos pairs en France pour témoigner, faire des tables rondes ou réfléchir à la meilleure façon de faire passer le message au sein des comités exécutifs et du business au-delà des DRH des entreprises. On peut citer nos échanges récents avec Orange, Sodhexo, Bouygues Télécom, La Poste, Aviva, etc. Ce sont nos échanges au niveau français. Par ailleurs, nous profitons de notre présence européenne et mondiale pour favoriser ces échanges au-delà de la France. Un exemple récent: la déclaration d’Amsterdam début 2012 où une quinzaine d’entreprises européennes s’engagent à travers une charte sur les droits des LGBT dans l’entreprise (www.workplacepride.org)

Akram: Bonjour. Comment le réseau est-il perçu par l’ensemble d’IBM France?

Didier Haas: Il est un réseau parmi d’autres réseaux de la diversité (Elles pour les femmes, Phare pour les personnes handicapées, Midi pour la diversité culturelle et ethnique). Il est donc accessible à tous et connu de tous ceux que cela intéresse. À ce titre, Eagle a son espace dans l’intranet d’IBM, engage les actions qu’il souhaite avec un budget dédié et fait partie aujourd’hui du paysage des réseaux au sein de l’entreprise.

Garance: Comme vous le disiez plus tôt, la loi ne vous permet pas de comptabiliser le nombre d’employé-e-s LGBT, mais les oblige-t-elle à se cacher? Est-ce que vos discussions avec Eagle vous permettent de contourner ce problème (vous parliez d’actions ciblées)?

Didier Haas: La loi n’interdit pas le coming-out même au sein de l’entreprise et heureusement 🙂 Oui, nos discussions avec Eagle et l’existence d’un réseau pas seulement au niveau français nous permet d’engager des actions ciblées par exemple des séminaires de leadership LGBT réunissant les employés LGBT à haut potentiel au sein d’IBM.

Yann: Quelles répercussions la future loi sur l’égalité des droits va-t-elle avoir dans l’entreprise selon vous?

Didier Haas: Très simplement, IBM respectera la loi dès sa mise en œuvre. Mais surtout, j’espère que le buzz actuel lié à cette nouvelle loi nous permettra aussi d’accélérer nos actions et leur efficacité grâce à l’évolution des mentalités au global.

Yann: Vous est-il arrivé d’avoir des cas d’homophobie au sein de l’entreprise? Si oui, comment ont-ils été traités?

Didier Haas: Oui ils sont immédiatement traités par la DRH et les sanctions sont décidées par rapport à nos valeurs et nos principes de conduite clairement édictées. Chaque employé d’IBM signe chaque année un document de principe de conduite au sein de l’entreprise explicitant clairement nos valeurs et principes de diversité, dont l’orientation sexuelle et décrivant la manière de faire connaître des cas de déviation constatés par rapport à ces principes.

Christophe Martet: La politique gay-friendly d’IBM peut-elle poser des problèmes dans des pays à la législation homophobe?

Didier Haas: Non, au sein de l’entreprise elle-même où nous appliquons nos propres valeurs (cf ci-dessus). Nous faisons cependant très attention à ne pas mettre en danger un-e employé-e par rapport à la loi du pays concerné. Enfin, dans ces pays, nous saisissons toutes les occasions possibles d’utiliser le nom d’IBM pour faire évoluer les mentalités et les pratiques. Nous demandons à nos employés susceptibles d’être détachés dans un autre pays de nous faire part de leur éventuelle réticence envers certains pays qui serait directement liée aux pratiques homophobes de ces pays.

Georges: Les managers sont-ils ou elles sensibilisé(e)s aux questions LGBT, à l’homophobie, etc?

Didier Haas: Oui. C’est une population extrêmement importante pour relayer et faire appliquer vraiment nos principes. Nous avons des formations ciblées régulières pour les managers sur le bien-fondé de nos politiques de diversité dont l’orientation sexuelle et l’identité de genre. Nous constatons régulièrement à travers des enquêtes que c’est une population qu’il faut constamment sensibiliser sur le sujet.

John: Bonjour M. Haas. Trouvez-vous que les entreprises françaises sont en retard sur le sujet? Si oui, comment faire avancer les choses?

Didier Haas: Je pense qu’en effet les mentalités en France sont en retard sur ces questions au sein de l’entreprise par rapport à nos voisins anglo-saxons. L’heure que je viens de passer avec vous grâce au porte-voix de Yagg est certainement un moyen efficace de faire avancer les choses. Il faut sans cesse communiquer à l’extérieur comme à l’intérieur des entreprises sans tabou et en expliquant clairement les raisons de notre politique pour que les choses bougent plus vite.

Photo ci-contre: Jean-Louis Carvès (DRH Responsable Diversité d’IBM), Didier Haas (membre du Comité Exécutif d’IBM France) et Christophe Martet (Yagg)
Ce chat vous est proposé par Yagg et l’association CDS LGBT,
avec le soutien de l’Institut Randstad.