À quelques heures de la remise de son 3e Grand Prix de la diversité (voir notre reportage sur le prix 2011), L’Autre Cercle a révélé les résultats de son enquête sur la double discrimination «origine ethnique et homosexualité au travail».


Pour cette étude, L’Autre Cercle a préféré privilégier la qualité à la quantité, et a donc choisi de réaliser des entretiens individuels semi-directifs plutôt qu’un nouveau sondage. «Un sondage nécessite un grand nombre de répondants pour avoir une certaine légitimité, explique la fédération. À l’opposé, une enquête basée sur des entretiens permet d’aller plus en profondeur dans les sujets, et de se rapprocher du ressenti des témoins. Ces récits nous ont permis de mieux comprendre ces mécanismes qui se ressemblent et les conséquences qui se répètent.»

À partir de ces témoignages, L’Autre Cercle a identifié 6 thèmes:

  • En guise de double peine, la double discrimination?

«Il semblerait parfois que la part invisible de la différence fasse plus peur que la part visible. (…) Les homosexuels d’origine ethnique choisissent très souvent de se fondre dans la masse et de se “faire oublier”. Pour ne pas subir une double discrimination, est-on condamné à se cacher? La réponse est très certainement: oui en 2011.»

  • Où se situe la nécessité d’une visibilité au travail?

Une phrase revient régulièrement dans la vingtaine de témoignages recueillis: «Je suis déjà noir, je ne vais pas en plus leur dire que je suis homo».

«Un vrai choix s’offre à chacun en entrant dans le monde du travail. Ne pas se dévoiler, se cacher une grande partie de sa vie, c’est souvent se mettre à l’écart, s’isoler ou mentir en s’inventant une vie hétérosexuelle. C’est aussi venir seul-e-s aux événements organisés par l’entreprise. C’est ne pas mettre son conjoint sur la mutuelle ou l’assurance pour éviter que cela se sache. C’est se créer un stress permanent en contrôlant anxieusement sa parole. C’est aussi vivre dans une schizophrénie au quotidien, avec le risque de confusion d’identité que cela représente. Ne pas être soi-même dans une société déjà discriminante peut devenir un facteur de marginalisation.»

  • Existe-t-il une stratégie de «retrait»?

«Nous avons été frappés par le manque de témoignages spontanés sur les bonnes pratiques dans les organisations et entreprises, et étonnés par la crainte quasi systématique d’aborder le sujet lors des entretiens. (…) Travailler ensemble devrait supposer un minimum d’ouverture de part et d’autre, une écoute, un respect.»

  • Quel est le poids culturel dans la problématique de la double discrimination homosexuel-le et origine étrangère?

«Pour ce qui est de l’ordre du religieux, le poids de l’interdit est parfois tellement fort que le coming-out serait vécu comme un traumatisme. (…) Pour ce qui concerne l’origine, la discrimination basée sur la visibilité de l’origine est prédominante. En effet, la couleur de peau et l’appartenance à une ethnie identifiable sont des repères discriminants qui l’emportent sur le duo homo/origine et même le trio homo/origine/femme. (…) On peut aussi noter des effets secondaires parfois bénéfiques dans le cas où la pression raciste a été tellement forte qu’elle a endurci l’individu à d’autres discriminations. (…) Dans le milieu professionnel, cela se manifeste par la nécessité de se justifier et d’en faire plus que les autres pour être reconnu. Il convient d’apporter des preuves de sa compétence à tout moment.»

Et de noter:

«Les éléments origine/religion/tradition-culture sont fortement imbriqués. Cette difficulté est parfois amplifiée pour ceux qui sont originaires de pays où l’homosexualité est sévèrement condamnée (peine de mort, prison…). (…) Au delà de l’amalgame (avec arabe, asiatique, banlieue), la suspicion, la dévalorisation et le dénigrement, il y a également un autre élément qui peut intervenir, c’est l’aspect “immigré”. L’homo issu d’une famille immigrée, qui a souvent connu les souffrances de la guerre, de l’exil, de l’adaptation et de l’insertion ne se sent pas le droit d’imposer à la famille ce qui serait une souffrance supplémentaire, “l’anormalité” étant vécue alors comme une trahison pour le cocon familial qui s’est regroupé et soutenu pour faire face à l’adversité.»

  • La culture de la peur?

«La société cherche à intégrer l’individu, mais elle se concentre sur la majorité et non sur les multiples minorités. Comme en politique où l’attention se porte sur le nombre d’électeurs et de partisans, il est plus rémunérateur de poser les bases de ce qui est commun au plus grand nombre que de s’interroger sur les particularismes.»

  • Peut-on parler de mécanisme de défense dans l’attitude des homosexuels d’origine étrangère?

«Les homosexuels dépensent leur énergie en stratégies défensives pour survivre en milieu hostile. Il y a une grande ignorance des coûts relatifs à cette énergie perdue. Les politiques, les acteurs et les promoteurs de la diversité ont tout intérêt à démontrer ce qu’il y a à gagner d’inclure plutôt qu’exclure.»

Pour conclure L’Autre Cercle formule des préconisations: protéger, communiquer (notamment par le biais des médias de l’entreprise) et agir: «La force de l’action se voit dans les débats et colloques sur la diversité, en externe et en interne. La participation des organisations et des entreprises à des réunions sur la diversité, leurs contenus et leurs comptes-rendus ont beaucoup d’impact. Celles-ci agissent en externe, mais également en interne, y compris pour les plus discrets d’entre nous qui peuvent en prendre connaissance par les rapports d’activité. Le logo de l’entreprise doit être associé à ces actions. (…) Des associations LGBT internes aux organisations doivent grandir. Aux entreprises de les accueillir avec bienveillance car ces regroupements ouverts sur les autres sont des atouts d’un gain de visibilité et d’une meilleure prise en compte du sujet. Les associations LGBT intégreront la spécificité de l’origine ethnique, tout comme le genre, dans leurs actions vis-à-vis de la direction et des partenaires sociaux».

L’Autre Cercle conclut:

«La non-discrimination ne signifie pas l’égalité, même si elle y contribue.»

Télécharger l’enquête.