L’Autre Cercle publie aujourd’hui, jeudi 10 février, les résultats de son étude « La vie des LGBT au travail en 2011 », résultats qui n’ont pas beaucoup évolué depuis la précédente enquête réalisée en 2006.

92% DES COMPORTEMENTS HOMOPHOBES NE SONT PAS SANCTIONNÉS
L’un des points saillants de cette étude est le manque de sanction des comportements homophobes. Un quart des répondant-e-s (26%) ont eu connaissance de comportements homophobes, allant de la moqueries à la violence physique en passant par l’outing, la mise à l’écart, le harcèlement, les insultes, la discrimination pour accéder à un poste, le licenciement… 34% en ont été la victime directe, 51% en ont été le témoin directe, 12% ont été informé-e-s par la victime et 36% en ont pris connaissance indirectement. Dans 85% des cas, il ne s’est rien passé ensuite. Dans seulement huit cas sur 100, l’entreprise a réagi en donnant raison à la victime et dans 7% des cas en lui donnant tort, ce qui porte à 92% la proportion de cas où les auteur-e-s de comportements homophobes n’ont pas été sanctionné-e-s.

graphique Autre Cercle sanctions

Au total, un-e répondante- sur cinq jugent le climat général et quotidien au sein de leur entreprise ou organisation « hostile », en particulier dans l’industrie et l’enseignement, ainsi que dans les grandes entreprises. Pour L’Autre Cercle, si ce dernier point peut surprendre dans la mesure où des politiques ont été mises en place dans les grandes entreprises, cette conclusion semble surtout liée au fait qu’en cas de problème dans une PME, les personnes impliquées quittent plus souvent la structure.

DROITS DES PACSÉ-E-S ET CHARTE SUR LA DIVERSITÉ
De plus, dans les entreprises où subsiste une absence de droits pour les pacsé-e-s (mutuelle, assurance décès, aides au logement…), le climat est également considéré comme moins bon. Un tiers des répondant-e-s ont déclaré travailler dans des entreprises ou organisations où les pacsé-e-s n’ont, à leur connaissance, aucun droit.

La connaissance de charte ou de document de référence sur la diversité progresse légèrement, indique L’Autre Cercle. De 8,4% en 2006, les répondant-e-s sont à présent 13% à connaître l’existence d’une charte mentionnant l’orientation sexuelle, autant que dans le cas d’une charte ne faisant pas mention de l’orientation sexuelle. Ils sont 47% à affirmer qu’il n’existe aucun document de ce type dans leur entreprise. Dans 64% des cas, il n’existe pas de responsable des questions de diversité et de discrimination dans l’entreprise.

graphique Autre Cercle charte

Pour ce qui est de la connaissance de la législation sur le harcèlement, notamment lié à l’orientation sexuelle, 70% des répondant-e-s n’ont pas été informé-e-s au sein de l’entreprise (14,5% l’ont été par leur employeur, autant par les syndicats ou les représentants du personnel). À la question « Existe-t-il dans votre entreprise une formation sur le harcèlement, y compris vis-à-vis de l’orientation sexuelle? », la réponse est non à 72% et oui à seulement 8%.

PROGRESSION DE LA « VISIBILITÉ OFFENSIVE »
Ces circonstances ne poussent pas à la visibilité des homosexuel-le-s sur leur lieu de travail. Ainsi, seul-e-s 53% des répondant-e-s parlent librement (contre 54,2% en 2006). À 67%, les répondant-e-s estiment qu’être identifié-e comme gay ou lesbienne auraient des conséquences hostiles. Ils étaient 74% en 2006.

« Les LGBT sont d’autant moins visibles qu’ils sont diplômés, voire sur-diplômés, ce qui s’explique par un enjeu de carrière important (43% contre 53% au total), souligne L’Autre Cercle. On retrouve le phénomène du «plafond de verre». (…) À noter que dans les structures de plus de 500 salariés, 43,2% parlent librement de leur orientation sexuelle dans le secteur privé, contre 54% dans la fonction publique ou les grandes entreprises publiques. »

Parmi celles et ceux qui ont fait le choix d’être visibles, 62% considèrent que parler de son orientation sexuelle est « un sujet de conversation comme un autre », 35% parce que leur « position [le leur] permet », 32% par militantisme, 11% pour « souligner [leur] différence » et 21% par crainte que quelqu’un d’autre le fasse à leur place. La « visibilité offensive » (par militantisme ou pour souligner sa différence) est en nette progression, puisqu’elle passe de 25% en 2006 à 43% en 2010. « On retrouve l’idée de l’affirmation de soi et non plus la négation de ce que l’on est, facteur d’épanouissement personnel ».

DE L’UTILITÉ DES BONNES PRATIQUES
Quelques points positifs ressortent donc de cette enquête, même si les évolutions se font (quand elles se font) à un rythme excessivement lent. L’Autre Cercle en met deux en avant: le climat est meilleur dans les entreprises et organisations ayant un document citant l’orientation sexuelle et les personnes sont ou se rendent plus visibles dans les entreprises adoptant de bonnes pratiques. Cela suffira-t-il à motiver de plus en plus d’entreprises à s’impliquer activement dans la lutte contre l’homophobie en leur sein?

L’enquête a été menée auprès de 930 personnes par questionnaire auto-administré du 1er janvier au 30 octobre 2010. 66% des répondant-e-s se définissent comme gay, 26% comme lesbienne, 4% comme bi, 3% comme hétéro et 1% comme trans’. 81% des répondant-e-s vivent dans une agglomération de plus de 100000 habitants (l’Ile-de-France est sur-représentée mais néanmoins minoritaire, à 43%), 54% sont cadres et 27% travaillent dans le secteur public. Les moins de 35 ans représentent 34% des réponses, contre 38% de 36 à 45 ans et 29% de plus de 46 ans.

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