Le week-end dernier, une étude sur les discriminations salariales à l’encontre des gays faisait l’objet d’un dossier de Une dans Libération. Celle-ci, réalisée par deux chercheurs français – Thierry Laurent et Ferhat Mihoubi, économistes au Centre d’étude des politiques économiques de l’université d’Évry-Val d’Essonne – révèle que les salariés gays gagnent en moyenne 6,5% de moins que leurs collègues hétéros dans le privé et 5,5% de moins dans le secteur public. Un écart qui ne se retrouve pas chez les salariées lesbiennes, qui seraient même un peu mieux payées (+2%) que leurs collègues hétérosexuelles.

Les études statistiques axées sur l’orientation sexuelle étant interdites en France, les deux chercheurs ont dû adopter une méthodologie particulière: « les auteurs de l’étude, qui ont compilé 12 années d’enquêtes emploi réalisées par l’Insee (de 1996 à 2007), n’ont retenu que les couples de même sexe déclarant entretenir « des relations d’amitié » « , explique Libération. Ils ont ensuite « appliqué plusieurs filtres à leurs données: exclusion des étudiants, apprentis et retraités », etc.

Contactée par Yagg, Catherine Tripon, porte-parole de L’Autre Cercle, l’association LGBT du monde de l’entreprise, réagit à cette étude:

« Je suis très heureuse de voir qu’un tel sujet fasse la Une de Libération, mais je regrette qu’il soit mis en avant en plein mois d’août, au moment où il ne touche qu’un minimum de lecteurs. Le dossier du quotidien est cependant très bien fait ».

« Le sujet n’a globalement rien d’étonnant. Les inégalités existent, on le savait, mais rien ne permettait de les mesurer précisément. On n’explique pas une telle différence de salaire, ce pourcentage n’est pas acceptable ».

PROMOTION ET DISCRIMINATION
Sur le fait que la discrimination salariale augmente avec la qualification, Catherine Tripon explique que « cette discrimination salariale repose en réalité sur la promotion, l’évolution de carrière. C’est pour cela qu’elle touche plutôt les cadres. On retrouve le principe du plafond de verre. C’est la promotion qui aboutit à l’augmentation du salaire, c’est quand ils évoluent dans leur carrière que les hommes se retrouvent mieux payés. Or, plus on est visible, plus il y a des risques de ne pas bénéficier de ces promotions, et donc des risques d’inégalités salariales ».

« VIE HÉTÉRONORMÉE »
« Cette visibilité n’est pas seulement due au fait de déclarer sa situation, mais tout simplement au fait de ne pas avoir la même vie hétéronormée que ses collègues (mariage, enfants…). Quand on est jeune, ça se voit moins, mais quand on atteint la quarantaine, cela devient plus évident que vous n’êtes pas dans la norme hétérosexuelle. Sans parler du fait que si vous êtes pacsé, vous voulez bénéficier des avantages qui sont liés à ce pacs: avantages pour le conjoint au sein de l’entreprise, etc. Vous devez donc déclarer ce pacs, vous serez donc visible. La question ne se poserait peut-être pas de la même façon si le couple était marié, il n’aurait pas à signaler une situation particulière, pas la même visibilité ».

FONCTION PUBLIQUE
« En revanche, ce qui me semble plus étonnant, c’est la situation dans la fonction publique. Une différence de salaire de 5,5% me semble assez surprenante. La fonction publique est normalement très hiérarchisée, la mécanique de promotion salariale est censée mieux garantir ce genre d’équilibre. C’est la preuve que là aussi, le problème est présent ».

SALARIÉES LESBIENNES
« En ce qui concerne les lesbiennes, la raison pour laquelle leur situation est différente est d’abord due au fait que les lesbiennes sont moins visibles. C’est ensuite et surtout dû au fait qu’elles subissent une double discrimination: en tant que femmes et en tant que lesbiennes. Les femmes sont de toutes façon moins payées que les hommes, elles ont des contrats plus précaires, elles ont moins de promotions au cours de leur carrière professionnelle, elles évoluent moins rapidement que les hommes. Donc, en termes de conditions salariales, les lesbiennes rejoignent tout simplement les femmes hétérosexuelles ».

« MÉTHODE FIABLE »
« La méthodologie mise en place dans cette étude peut paraître surprenante, mais il faut bien trouver un moyen de mesurer ces discriminations. Et cette méthode est fiable, elle s’appuie sur une méthodologie qui vient des États-Unis et qui a fait ses preuves, et elle repose sur des études fiables de l’Insee. Elle demande bien sûr à être confirmée, par d’autres enquêtes, études, sondages ».

OUTIL UTILE
« À L’Autre Cercle, on est en tout cas ravi de cet outil supplémentaire de discussion. Dès 2005/2006, nous avons commencé des enquêtes auprès des gays et des lesbiennes sur les discriminations dans l’entreprise. La Halde a également de son côté réalisé une étude. Aujourd’hui, cette nouvelle étude vient éclairer, en complément, la situation des discriminations liées à l’orientation sexuelle au travail. Elle est très utile pour une association comme L’Autre Cercle qui travaille auprès des entreprises. Elle peut servir à montrer les inégalités présentes, comment la loi peut mieux fonctionner, à informer de cette situation les ressources humaines des entreprises… ».

« Un salarié peut avoir l’impression d’être discriminé par le salaire ou la promotion, c’est moins visible que des insultes. Il pourra désormais se référer à cette étude pour appuyer le fait qu’il est discriminé. Certains diront que la discrimination, ce n’est pas une question de salaire, mais le salaire est pourtant une question extrêmement importante. Par le biais du salaire, on peut déjà rétablir un équilibre ».

« L’Autre Cercle sortira également à la rentrée un nouveau sondage sur les discriminations liées à l’orientation sexuelle dans l’entreprise, qui permettra d’apporter une comparaison avec le premier sondage de 2005″.

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